コミュニケーション心理学研究所 / 橋本文隆

来年こそ夢・目標を実現したいが、
　　　　　明確な道筋の見えない方々へ！

　　　　　来年のビジョン実現への道が見える

今年残すところ、あとわずかとなりましたが、１２／２３天皇誕生日に
今年１年を振り返り、来年のビジョン・目標を明確にする意図で、
コーチングを行います。

普段は高野山にいるのですが、冬の超寒い季節になってきましたので
大阪で行うことにしました。

来年こそやろうと思っていること、来年は何かやりたいと思っていることを
さまざまな角度から対話することにより、実現への道を明確にします。

目標が不明確な人は、目標を明確に、
目標が小さすぎる人は、目標を大きく、
目標が大きすぎる人は、目標を小さく、
目標への道筋が不明確な人は、目標への道筋を明確に、
目標実現の意志が弱い人は、目標実現の意志を明確に、
等々

対話することにより、より深く、より幅広く考えていきます。
来年の夢・目標に取り組みたいかたは、至急お申込みください。

＜特典＞
　希望者には、アフターサポートとして、メールでコーチングを行います。
　コーチングを受けた結果、あらためて作成した目標や計画などがあれば
　メールで送ってください。それを基にメールコーチングを行います

＜人数＞
数名　（ひとりひとりと対話ができる人数に限らせていただきます）

＜講師＞
橋本 文隆
ドリームゲート「起業支援コンサル養成講座」トレーナー
中小企業診断協会東京支部コーチング講座トレーナー
等を担当。

日本産業カウンセラー協会　キャリアコンサルタント
ソリューション・フォーカス・コミュニケーション　トレーナー
日本経営品質賞、埼玉県・会津若松市経営品質賞の元審査員

＜主な著書＞
ソリューション・フォーカス入門
　　解決志向のコミュニケーション心理学　（PHP研究所）
壁を突破するコーチング　（あさ出版）

＜要綱＞
日時：１２月２３日（水）　１３：１５　～　１６：４５

会場：クレオ大阪中央　 大阪市天王寺区上汐5丁目6番25号
　クレオ大阪HP　http://www.creo-osaka.or.jp/chuou/index.html

参加費　３,０００円　（当日お支払いください）

＜申込＞
「氏名」と「12／23コーチング参加」と記入の上、メールでお申込みください。
E-mail　 fhashimoto@nifty.com　　

日本でもコーチングという言葉が広がってきたため、コーチングの経験者も増えてきたようです。一方でコーチングに対する誤解も増えているようです。
このページはよく聞くコーチングへの疑問を取り上げてみました。

質問.
私が受けたコーチングと、このホームページに書いてあることが違うのですが、
どちらが正しいのでしょうか？

回答.
コーチングには、これが正しいというものは存在しません。アメリカには多くのコーチ養成機関がありますが、それぞれ考え方ややり方が異なります。
コーチングは、これからもっと多様な広がりを持ってくると思います。このサイトのコーチングも、多様なコーチングの中の、ほんの一部です。
「正しいコーチング」というのはありませんが、「あなたにふさわしいコーチング」は、あるかもしれません。

質問.
解決志向（ソリューション・フォーカス）はセラピーの手法だそうですが
コーチングで本当に有効なのですか？

回答.
解決志向（ソリューション・フォーカス）アプローチは、セラピーから生まれたものですが、現在はコーチングやチームビルディングなど、様々な分野での活用が進められています。またこの手法は、リーダーシップ理論や成功哲学などでも使われています。
例えば、カリスマコンサルタントの神田昌典氏が、アメリカのメンターから学んだという「問題解決時の思考法」は、解決志向アプローチそのものです。
（神田氏は、”結果思考”　と呼んでいます）

質問.
部下のマネジメントを良くするためにコーチングを学んだんですが、思うように部下が動いてくれません。どうすればいいでしょうか？

回答.
コーチングは相手を、自分の思い通りに動かすものではありません。このように相手をコントロールしようとする態度は「操作主義」と言って、コーチングとは相反するものです。相手をコントロールするためにコーチングを使うと、大概嫌われます。

質問.
コーチングで学んだとおり、部下に「君はどうしたらいいと思う？」と聞いているのですが、部下からまともな答えは返ってきません。コーチングて、本当に効果あるんですか？

回答.
ただ漠然と質問していると、そのような結果になります。上司から「どうしたらいいと思う？」と聞かれたら、通常部下は、「あなたが上司なんだから、それを考えるのはあなたの役目でしょう」と思います。
まず部下との間に、質問が機能するような関係を創る必要があります。その上で、部下との間でソリューショントークを進めれば、展開が変わってくるでしょう。
（ソリューショントークは、解決志向ブリーフコーチングを参考にしてください）

質問.
上司がコーチングの研修を受けてから、質問ばかりしてきて、うっとうしいのですが。

回答.
コーチングが盛んになるにつれて、よく聞くようになった状況です。
お互いのコーチングへの理解が不十分だと、このような状況を作りだします。
一部では、質問することがコーチングだと思っている人もいますが、そうではないでしょう。コーチングは、相手のパフォーマンス(成長や成果）を支援するためのコミュニケーションであり、質問はそのための一手段にすぎません。
目的と手段を取り違えているかもしれませんね。

今企業では、コーチングもメンタルヘルスも重要な課題となっています。

有能な社員を早期に育成するためにコーチングを導入し、うつ、出社拒否、早期退職など、人事面の問題に対処するために、メンタルヘルスの導入をしています。

コーチングとメンタルヘルスは、目的も違えば担当部署も異なるというのが一般的な企業でしょう。

しかしコミュニケーションの観点から見れば、コーチングもメンタルヘルスも同質の現象と見ることができます。
社員のモチベーションやパフォーマンスという観点からみても、コーチングとメンタルヘルスを完全に切り分けてしまうのは、得策とは思われません。

また、メンタルヘルスを社内だけで行うことは大企業でも難しく、外部組織のＥＡＰ（従業員支援プログラム）を使うことが一般的です。
しかし、中小企業にとっては、社内にメンタルヘルスの専門組織を設けることも、外部のＥＡＰと契約することも困難なのが実情でしょう。

メンタルヘルスは、問題が発生してから対処するより、問題の発生を未然に防ぐ方が圧倒的に簡単です。
ブリーフ・セラピーの手法を使ったコーチングなら、様々な職場の問題や人間関係に悩んでいる人をサポートしながら、ハイパフォーマンスな社員を育てるということが可能になります。

なぜならセラピーの考え方や手法は、そのままメンタルヘルスになりますし、ソリューション（目標とする状態）を構築するというソリューション・フォーカスの取り組みは、そのまま成果実現につながるからです。

チームやグループなど、組織のパフォーマンスは、組織内のコミュニケーションによって大きく左右されます。
コーチングとメンタルヘルスを統合的に扱うことで、組織全体のパフォーマンスを向上させることが可能となります。

企業内でのコーチング研修を、自分でもやりますし、他人がやるのを見たりしますが、研修でやったことが、現場で使えないという人をよく見ます。

コーチング研修といっても、千差万別で内容はそれぞれ全然違うと思うのですが、現場で使えない理由を考えてみました。

その理由のひとつに、現場ではコーチングが使える関係が出来ていないことがあげられます。

コーチング研修では、傾聴、質問、褒める、フィードバック、などの練習をよく行います。
いきなり上手く出来るものではないのですが、それでも研修の場では、何とかコミュニケーションが成立しています。
それは、参加者の中に、ここがそういう場だという共通認識があるからです。

しかし、現場に戻るとそうはいきません。
現場の人達には、「私はあなたのコーチを受けます」という前提が存在しません。
場合によっては、「あんたには、とやかく言われたくない。ウザイから黙っててくれ」なんて思われていたりします。
そんな状況で、下手に褒めたり、質問したら、逆に反感をかいます。

そもそもコーチングというのは、自発的に何かをやろうとしている人を、心理的に支援するというのが始まりです。
ですから、自発性の低いところに、下手にコーチングを持っていくと逆効果にすらなりうるのです。

ブリーフ・セラピー（短期療法）から生まれた、ソリューション・フォーカス・アプローチは、このような状況においても有効であるといえます。

なぜなら、セラピーというのは、もともと自発性の低い人を対象にしているからです。
親が無理やり連れてきた登校拒否の子供や、ただ授業に出たくないから来ているだけの生徒、何かあったらセラピストを悪者にして、自分がやらないことを正当化しようとしているクライアントなどに対処することは、セラピーやカウンセリングでは当然のことなのです。

そして、そのようなクライアントでも、自分がやりたいこと、なりたいものに気づき、それを実現する方向に動き出すことを、ブリーフ・セラピーはサポートします。

ソリューション・フォーカス・アプローチは、そのような過酷な状況の中で見出された手法ですから、自発性やモチベーションの低い社員に対しても、充分に使うことが出来るわけです。

ソリューション・フォーカスを使ったコーチングと、
他のコーチングは何が違うのでしょうか？

通常、コーチングや自己啓発セミナーでは、
「変化を起こす」　「違いを創る」
ということが強調されます。

しかし　ソリューション・フォーカス・コーチングでは、
「あなたは既に変化している」
という立場からコミュニケーションします。

「北斗の拳」の、ケンシロウに
「お前はすでに死んでいる」
というセリフがありますが、あんな感じでしょうか。


「変化を起こす」　「違いを創る」という言葉には、
「今のあなたは良くない」「変化しないあなたはダメだ」
というニュアンスがあります。

このことから、クライアントが余計なプレッシャーを感じたり、
変化できない自分に無力感を感じたりすることがあります。


ソリューション・フォーカス・コーチングでは、
「あなたは既に変化している」
という立場からコミュニケーションすることで、
クライアント自身が自分の能力や変化に気づき、
安全な変化を実現していきます。

１．コーチングとは

コーチングには、特に定まった定義がありませんが、以下のようなことが言われています。

　●コミュニケーションを通じて、人の前進をサポートするシステム
　●個人の自己実現をサポートするためのコミュニケーション
　●行動を引き出し目標を達成するコミュニケーション
　●その人が本来持っている能力や可能性を
　　　最大限に発揮させることをサポートするシステム
　●パフォーマンスを向上させるために、気づきを引き出し、
　　　本人の自発的行動を促進させるコミュニケーション

２．コーチングて何をするの？

コーチングはコミュニケーションで、自分や世界に違いと前進を創作します。
コーチングのスキルというのは、コミュニケーションのスキルの一種です。
コーチングでは、コーチが答え（解決策）を出さないで、プレーヤーが答えを出すように支援（コミュニケート）していきます。

一般的には、「傾聴のスキル」や「質問のスキル」が有名ですが、それだけがコーチングではありません。
プレーヤーが自立し、能力を伸ばし、成果を出すためにあらゆるコミュニケーションを行います。

コミュニケーションの方法は、一人ひとり異なります。
人は一人ひとり考え方も行動のパターンも異なります。
コーチは、その時その人に適切なコミュニケーションを選ぶ必要があります。

３．コーチングの種類

世界には多くの種類のコーチングがあります。
目的や内容によって、コーチングを選択することも必要です。

コーチングの例

パーソナルコーチング
個人を対象にコーチするもので、個人の自己実現などが目的になります。

コーポレートコーチング
企業に所属するメンバーを対象にコーチするものです。
社員の能力向上や業績向上を目標にすることが多いようです。

マネジメント型コーチング
部下の管理、目標管理など、マネジメントを中心としたコーチングです。
企業の中間管理職教育などで、よく使われています。
コーポレートコーチングの一種と言えるでしょう。

誘導型コーチング
相手をコーチが考える方向に導いていくコーチングです。
コーチが正しい方向を知っているときに使われます。
誘導先を直接教えないで、相手が気づくようにコーチします。

認知型コーチング
相手に答えを生み出させるコーチングです。
正解が分からないような問題（未知の課題）に取り組むときに使われます。
コーチも想像出来ないような結果を生み出すことが可能です。

スキルコーチング
特定のスキルを身につけさせるコーチングです。
コーチングでは、聴き方のスキル、話し方のスキル、など様々なスキルが使われます。また、セールススキルなどのビジネススキルを、コーチング手法を使って身につけさせることも行われています。ティーチングやトレーニングなどと、組み合わせて使われることが多いようです。

これ以外にも、瞑想やエクササイズと組み合わせたものなど、様々なコーチングが存在します。

４．組織でのコーチング

企業内では社員の能力向上のために、さまざまな研修が行われています。
それは大切なことなのですが、研修の成果は確実に出ているでしょうか？
研修を受けても、本人が成長し仕事に活かされなければ、時間とお金のムダになります。

人材開発の企画や実施は、経営戦略や人材戦略をふまえて、現場に必要なことを行うことが大切です。しかし研修の企画や実施が、現場と無関係に行われている企業もあります。
また、研修講師は研修後の現場活動に関わることは少なく、研修後の行動に責任を持っていない場合がほとんどです。そのため研修を行っても、それを活かすのは本人任せというケースがよくあります。

コーチングは、集合研修のような形で行う場合もありますし、現場で個別に行うケースもあります。集合研修と現場での個別コーチングを組み合わせるパターンもあります。複数のメンバーが共同で作業しながら学んでいく、ワークショップという形式を採ることも、多くあります。（グループコーチングのことをワークショップと呼ぶこともあり、言葉の使い方は各自バラバラです。）

やり方はいろいろありますが、大切なことは、日々の行動が変化し成果を出すようになることです。コーチングは学問でもなければ、自己満足のためのものでもありません。実践が伴うとき、コーチングは価値を持ちます。

組織のあり方（文化や風土）を改革するときにも、コーチングは効果を発揮します。組織風土の改革と言っても、すごく抽象的な感じがしますが、組織を構成するメンバー一人一人が変わることで、組織全体の改革が、やり易くなります。組織や場には、良くも悪くも人を動かす力がありますが、その組織や場を創っているのは人です。ですから、組織と人の一方だけを変えようとするのは無理があります。

社内にコーチを養成する場合や、マネージャーにコーチングのセンスを身につけてもらう場合に、組織構造や組織風土などを考慮して進めることも必要です。例えば、直属の部下や家族など身近な人へのコーチングやカウンセリングは、返ってやり難いという人もいます。組織の風土や目的に合ったコーチングを検討することも大切な作業になります。

コーチング　各ページへのリンク

◆コーチング　基本概念
◆あなたは既に変化している
◆企業のコーチング研修が、現場で使えないのはなぜ？
◆コーチングとメンタルヘルスを同時に実現する方法
◆コーチング Q ＆ A